今や種類豊富なハラスメント。
誰もが知っているハラスメントは“パワハラ”“セクハラ”でしょうか。

さて、そんなハラスメント。言葉は知っていても、何をもってハラスメントと言うのか知らない人も多いはず。
実は2012年3月に厚生労働省が開催した「職場のいじめ・いやがらせ問題も関する円卓会議」において、パワハラの予防や解決に向けた方向性を示し、一定の定義づけがなされています。

身体的な攻撃：暴力
精神的な攻撃：脅迫・名誉棄損・侮辱
人間関係からの切り離し：隔離・仲間外れ・無視
過大な要求：業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことを強制
過小な要求：業務上の合理性ない、程度の低いことを要求

パワハラと聞くと暴力的な言動や行動をイメージしがちですが、それだけではないんです。


さらに、2019年5月には労働施策総合推進法が改正されてパワハラは以下の要件全てを満たすものと定義されました。
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
③労働者の就業環境が害されること

①の典型例は上司が部下に対して自身の優位性を振りかざすなどがありますね。
ポイントは加害者が職場で優位な立場であること、ではない点です。
例えば、部下が集団で上司への嫌がらせをすることだって集団のパワーによるハラスメントであることを理解しなければいけません。
②は、必要性のない業務をやらせるとパワハラということです。
営業成績を達成させるために社会的ルールを逸脱した行為を強いるなんてのはパワハラですね。
③は暴言が飛び交う職場、特定の個人を無視するような環境などが上げられます。
ハラスメントとは「いやがらせ」
パワーをもって嫌がらせをすることをパワハラと言います。


パワハラに限らずですが、ハラスメントか否かを判断するポイントの１つに『人格権の侵害』にあたるかが上げられます。
その行為が相手の人権を侵害する行為かどうか。
「これってハラスメントかな？」そう悩んだときは、人権侵害か否かを考えてみるのも」良いかもしれませんね。


マタハラ、セクハラ、パワハラによって労働者の権利が侵害された場合は、民法や刑法の一般法が適用されます。
自身の職場の環境や態度を振り返ることも大事だと思いますよ。